Actuellement les pouvoirs publics élaborent des textes de lois et des règlementations concernant : l’actionnariat salarié, « les dividendes du travail », la participation des salariés, la distribution d’actions gratuites, la rémunération des dirigeants et les stocks-options, les divers contrats de travail pour les salariés (jeune, sénior, premier emploi, stage…).
Pour permettre de connaître réellement les impacts des mesures existantes et des nouvelles en gestation, il serait utile pour tout le monde de commencer par donner et exiger de la transparence sur les ressources humaines dans les comptes entreprises, ce qui n’existe pas à ce jour.
Au lieu d’être considéré comme une variable d’ajustement du compte d’exploitation, les ressources humaines doivent être considéré comme un actif de l’entreprise et une source de la valeur ajoutée, qui pourraient être mesuré et analysé s’il existait une transparence dans les comptes des entreprises. C’est l’objet du contenu de cette note.
Transparence des entreprises et comptabilisation des Ressources Humaines et du hors bilan dans le bilan
Depuis bien longtemps, il est convenu que l’entreprise est faite de l’association des ressources matérielles et des ressources humaines, autrement dit, du capital matériel et du capital humain.
Il n’y a rien d’idéologique dans mes propos, seulement une constatation des faits. Et l’économie c’est d’abord et avant tout des faits, qui sont ensuite traduits en comptabilité pour permettre d’avoir une vue d’ensemble à un moment ou à une date précise de la vie de l’entreprise.
Hors si les ressources matérielles sont bien comptabilisées au bilan d’une société, dans les postes d’immobilisations corporelles, et si l’information sur ces actifs matériels existe dans les annexes du bilan, il n’en est rien pour les ressources humaines.
Les actifs humains, au sens propre et figuré, ne sont pas comptabilisés comme tels dans le bilan d’une société.
Face à cette carence, il a été nécessaire de faire figurer dans les rapports annuels des sociétés, surtout cotées, un bilan social.
Pour les sociétés qui n’y sont pas soumises, dans leurs comptes, il n’existe presque rien sur les actifs humains.
La comptabilité des sociétés n’a pas beaucoup évoluée en la matière. Elle repose toujours, principalement, sur des principes du XIX ème et début du XX ème siècles, à l’époque où les actifs matériels été prépondérants et la main d’œuvre corvéable à volonté et non soumise à des lois.
La comptabilité nous présente, encore de nos jours, les comptes des sociétés comme auparavant, lorsque les biens matériels acquis avaient plus de valeurs que les travailleurs employés.
De ce fait, on observe qu’elle présente des comptes incomplets sur les ressources des sociétés, puisqu’il manque dans le bilan, le descriptif des actifs humains servant à faire fonctionner l’entreprise.
Car une machine sans la ressource humaine pour la faire fonctionner, n’est qu’un tas de ferrailles ! Un ordinateur n’est qu’un amas de plastique et de pièces électroniques sans une personne pour le faire marcher.
A l’aube du XXI ème siècle où la société tertiaire est devenue de plus en plus présente, les ressources humaines de plus en plus importantes, la comptabilité des sociétés reste en retard pour représenter les actifs d’une entreprise. Elle est comme une loi napoléonienne toujours en vigueur et appliquée, non mise à jour pour le monde du XXIème siècle.
Aujourd’hui, certaines activités ont leurs actifs essentiellement constitués de ressources humaines à l’exemple des sociétés de travail temporaire, des sociétés de services comme les SSII, les sociétés de communication, les sociétés de services aux entreprises qui louent de la matière grise, du savoir faire …
Dans le football, les joueurs ne sont-ils pas considérés comme des actifs pour les clubs.
Mais les actifs humains ne sont pas représentés dans les bilans de ces sociétés, il n’y a pas de transparence dans ce domaine. Or dans plusieurs secteurs d’activités, les ressources humaines sont de loin plus importantes que les ressources matérielles. Ceci est vrais aussi bien pour les sociétés françaises qu’étrangères.
Pour stopper une entreprise, il suffit de licencier tout son personnel ; lorsque la ressource humaine est partie, il ne reste plus que des murs, des matériels et machines qui de ce fait, ne fonctionnent plus. Lorsque le personnel décide de s’arrêter de travailler, dans le cas d’une grève, les machines et matériels ne fonctionnent plus aussi.
La complémentarité des ressources matériels et des ressources humaines est une évidence pour le fonctionnement d’une entreprise. Le cas d’une entreprise fonctionnant en totalité avec des robots et des automates n’existe pas encore. De nos jours au contraire, les ressources humaines sont devenues prépondérantes sur les ressources matérielles.
Mais les ressources humaines ont toujours été comptabilisées dans le compte de résultat comme une charge, elles n’ont jamais été considérées comme des actifs de l’entreprise, comptabilisées au bilan. Car la comptabilité, qui était à l’origine faite pour un seul patron propriétaire, était surtout une comptabilité de biens, de patrimoine.
Aujourd’hui, l’entreprise est une entité à part entière, indépendante de ses actionnaires et propriétaires. C’est une personne morale avec un rôle autonome dans la société. Nous sommes dans un monde où l’on voit que les ressources humaines sont de plus en plus importantes, où les actionnaires et investisseurs peuvent se voir diluer par les salariés qui ont reçu des stock-options, comptabilisées nul part dans les comptes des entreprises, où la communication financière des dirigeants est incomplète et insuffisante. Il serait temps d’apporter plus de transparence dans les comptes sociaux, en établissant des comptes avec des bilans qui recensent tous les actifs et tous les engagements d’une société, y compris ses actifs humains et ses engagement avec son personnel.
Les normalisateurs comptables devraient faire preuve de plus de créativité comptable et financière pour qu’il y ai plus de transparence dans les comptes sociaux des entreprises. Il faudrait que de nouveaux comptes de classes soient créés pour que les actifs humains soient comptabilisés, mais aussi pour que le hors bilan soit dans le bilan, car les engagement hors bilan ne sont, le plus souvent, que des créances et dettes aléatoires par rapport aux créances et dettes sures et certaines.
Pour les ressources humaines, sur le modèle de la comptabilisation des biens corporels, il est possible de comptabiliser les actifs humains. Ce qui permettrait aussi de comptabiliser les stock-options et les retraites complémentaires par capitalisation si besoin.
Comptabilisation des Ressources Humaines
Sur le mode de la comptabilisation des biens corporels, il est possible de comptabiliser les ressources humaines au bilan des comptes d’une société et de donner une information synthétique complémentaire dans les annexes au bilan.
La pièce justificatrice de cette comptabilisation au bilan est le contrat de travail signée entre l’entreprise et la personne embauchée.
De même que pour l’acquisition d’une machine il y a un document ou plusieurs documents (facture, prêt), un fournisseur, la banque et la société. A l’embauche d’une personne, il y a un document principal, le contrat de travail décrivant les engagements pris, la banque et la société.
Ainsi à l’actif du bilan il peut être créé une classe de comptes spécifiques : Immobilisation Ressources Humaines. Cette classe de comptes peut avoir des compte et sous-comptes en fonction de la nature et du contenu des contrats de travail des salariés embauchés.
Comme dans les Immobilisations corporelles, où il y a les sous-comptes immeubles, matériels de bureau, matériels informatiques, matériels de transports, machines, IAA …Les comptes et sous-comptes dans Immobilisation Ressources Humaines peuvent être : contrats à durée indéterminés (DI), contrats à durée déterminées (DD), contrats d’intérim, rémunérations fixes et garantis, rémunérations variables( primes, bonus, commissions), rémunérations en nature (voitures, logement …), charges sociales, congés payés, stock-options, retraites/fonds de pensions, rémunérations dirigeants, rémunérations cadres, rémunérations non cadres, rémunération hommes, rémunérations femmes …
L’augmentation des comptes seraient dues aux nouveaux contrats d’embauche signés, les diminutions seraient dues aux démissions, aux licenciements, aux mises à la retraite du personnel. Les variations de salaires annuels, des charges sociales et des parties variables seraient comptabilisées chaque années aussi.
La contrepartie, des engagements de l’entreprise envers le personnel embauché, serait une nouvelle classe de comptes de dettes au passif du bilan : Ressources Humaines engagements. Elle pourra avoir des comptes et des sous-comptes comme le compte Immobilisation Ressources Humaines. Ces comptes aurait aussi comme contrepartie, le compte banque, pour tous paiements réalisés.
Comme pour les biens matériels immobilisés qui sont amortis chaque année, le coût d’utilisation serait passé en charges au compte de résultat, grâce à un compte d’Utilisation des Ressources Humaines. Mais au lieu que le coût total (égal à la somme de toutes les rémunérations) soit amorti sur plusieurs années comme pour les biens matériels, les coûts des ressources humaines seraient passés en totalité en utilisation des ressources humaines chaque année. Les contrats de travail en cours seraient systématiquement enregistrés à nouveau, au début de l’exercice suivant, pour constater l’engagement de la société vis à vis du personnel embauché pour le nouvel exercice, sans remettre en cause les contrats de travail initiaux. Les changements éventuels de ces derniers, les entrées-sorties, les augmentations de rémunérations et les variations des charges, les nouvelles réèlementations légales, pourraient être aussi comptabilisés en cours d’exercice. Cela suppose aussi que lors d’une telle création, des réaménagements des méthodes actuelles de comptabilisation des frais de personnels doivent se faire.
Les comptes Immobilisation Ressources Humaines brutes, Utilisations des Ressources Humaines, et Immobilisations Ressources Humaines nettes des utilisations, montreraient l’évolution des ressources humaines dans le temps et au bout de plusieurs années le degré d’expériences acquises et le savoir faire accumulé, avec des salariés qui reste au moins 10, 20, 30 ans et plus dans l’entreprise. Cela permettrait de mesurer le turnover des salariés.
Les écritures à passer dans les livres de comptes seraient faites selon le modèle suivant :
__________________le :01/01/n___________________________________
Immobilisations Ressources Humaines (actif bilan) 1200
Dettes- Ressources Humaines engagements (passif bilan) 1200
Constatation des contrats de travail existants et en cours au 01/01/ n.
________________le : 31/01/n ____________________________________
Dettes-Ressources Humaines (passif bilan) 100
Banque (actif bilan) 100
Constatation du paiement des salaires tous les mois.
______________ le : 31/01/n __________________________________
Charges de Personnel- Utilisation des ressources humaines (compte de résultat) 100
Utilisation des Ressources Humaines (actif du bilan) 100
Constatation de l’utilisation des ressources humaines comme charges au Compte de résultat
________________________……_______________________________________
Ces écritures peuvent aussi être réalisées avec les sous-comptes des classes de comptes Immobilisations Ressources Humaines et Ressources Humaines engagements.
Le compte de résultat tel qu’il se présente aujourd’hui ne serait pas modifier, et le bilan aurait une nouvelle présentation, en intégrant les nouvelles classes de comptes et leurs sous-comptes.
Les annexes au bilan portant sur les comptes Immobilisations Ressources Humaines et Utilisations des Ressources Humaines donneraient des informations synthétiques résumées sous forme de tableau présenté ainsi :
| Comptes et sous-comptes | Début Année | Entrées | Sorties |
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| Fin année | Utilisation |
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| démissions | licenciements | retraites |
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Ces créations de nouvelles classes de comptes au bilan donneraient plus de transparence aux comptes sociaux des entreprises. Elles seraient applicables aussi bien aux grandes sociétés cotées qu’aux PME non cotées, sans beaucoup de complications comptables et sans trop déstructurer ce qui existe déjà.
Cela faciliterait l’analyse financière des comptes, donneraient plus de transparence à certaines opérations comme la comptabilisation des coûts de restructuration, ou des productions
et charges immobilisées au compte de résultat. Pour l’état cela permettrait un contrôle du travail au noir ou des cotisations sociales.
Actuellement, les ressources humaines sont seulement présentées en hors bilan de façon facultative et sans norme de présentation. Une nouvelle normalisation des informations sur les ressources humaines, données dans le cadre normalisé et formel de la comptabilité, servirait à harmoniser leur présentation. Cela serait très utile pour les actionnaires, les investisseurs, le personnel, les banquiers, l’état, les autres tiers externes.
Cela mettrait les comptes sociaux des entreprises en adéquation avec les lois et le monde d’aujourd’hui.
Ce principe de comptabilisation des ressources humaines dans le bilan des entreprises permettrait aussi de comptabiliser les stock-options accordées au personnel, qui rappelons le ne sont pas comptabilisée aujourd’hui et aussi cela permettrait de comptabiliser les retraites par capitalisation tel que cela peut exister avec l ‘épargne salariale ou demain avec des fonds de pensions.
Comptabilisation des retraites
Pour cela, il suffit de créer les comptes retraites des salariés dans la classe des Immobilisations Ressources Humaines à l’actif du bilan et leur contrepartie dans la classe des Ressources Humaines engagements au passif du bilan, avec des sous-comptes de cotisations retraites ou souscription fonds de retraite ou droits de retraites.
Les souscriptions des salariés seraient regroupées dans un compte, intitulé : Fonds de Retraite Interne, mis en dettes à long terme au passif du bilan, dans l’attente d’être confiées à une société de gestion spécialisée, constaté dans un compte intitulé : Fonds de Retraite externe, toujours au passif du bilan. Et à l’actif du bilan, au niveau du compte banque, il y aurait la création d’ un compte bancaire retraite spécifique, exclusivement réservé aux mouvements de fonds liés aux comptes de retraites.
La constatation annuelle du coût de ces retraites en charges au compte de résultat serait faite par le compte Utilisation des ressources humaines à l’actif du bilan.
Comptabilisation des Stock- Options (SO)
Généralement les stock-options sont créées pour rémunérer un dirigeant, un cadre ou un salarié de façon à l’impliquer dans la marche de l’entreprise et pour pouvoir le garder comme actif humain aussi longtemps que possible, en l’intéressant au capital de l’entreprise.
Au départ un salarié peut avoir une rémunération qui peut se composer d’une rémunération fixe annuelle au prix du marché, plus un bonus garanti (qui n’est dans ce cas qu’un salaire fixe différé), ou d’une rémunération variable en fonction de ses résultats et de ceux de l’entreprise.
En alternative, il peut être proposer à un salarié une rémunération fixe annuelle inférieure au prix du marché, plus un bonus garanti ou une rémunération variable en fonction de ses résultats, plus des stock-options, qui sont des droits sur le capital de la société à un prix déterminé d’avance.
Dans le premier cas, la comptabilisation de la ressource humaine comme actif humain se traduira dans les comptes : par la création à l’embauche, sur la base du contrat de travail, d’un compte du salarié dans Immobilisations Ressources Humaines à l’actif et dans Ressources Humaines engagements au passif, en utilisant les sous-comptes rémunérations fixe et garantis, rémunérations variables, charges sociales et retraite. Par le compte Utilisations des Ressources Humaines du passif, la ressource humaine sera constatée en charge au compte de résultat.
Dans le deuxième cas, avec stock-options, pour tout ce qui concerne la partie rémunération fixe, garanti, ou variable, le système d’enregistrement et de fonctionnement comptable reste identique au premier cas et au cas généraux vus précédemment.
En ce qui concerne la comptabilisation des stock-options (SO), soit l’enregistrement comptable se fait à l’embauche, car les stock-options sont prévues dans le contrat de travail d’origine et sont déjà créées par la société, soit elles sont données en cours de carrière.
C’est à la fois les procès-verbaux du conseil d’administration et de l’assemblée générale qui décident de la création et de l’attribution des stock-options et de l’avenant au contrat de travail du salarié attributaire qui permettent de comptabiliser au bilan les stock-options attribuées au personnel de l’entreprise.
Le cours de l’action à la création des stock-options doit servir de référence durant toute la validité du plan de stock-options.( ex : 100 E).
Si 1000 stock-options sont créées et attribuées avec une décote de 20% sur le cours de l’action, elles représentent pour le salarié qui en bénéficie, le droit d’acquérir 1000 actions de la société au prix fixé d’avance donc certain, de 80 E ( 100 E - 20% = 80E).
Cela signifie que si les stock-options peuvent et sont réellement exercées, il y aura une augmentation de capital en numéraire réservée au salarié de 1000 actions nouvelles x 80 E = 80 000 E.
Le plus souvent le salarié ne peut exercer ses options immédiatement, elles sont ou devraient être généralement bloquées pendant une ou deux ou plusieurs années, puis débloquées par tranche (1/5,1/4,1/3) sur plusieurs années, ce qui a pour fonction de retenir le salarié dans l’entreprise pendant cette période.
Avant et pendant, la période où le salarié peut effectivement exercer ses stock-options, le cours de l’action fluctue. Soit il monte et devient supérieur au prix de référence de 100 E, et passe à 120 E ou plus, soit il ne bouge pas et reste à 100 E, soit il baisse à 80 E ou à 60 E.
Dès la naissance des stock-options, le salarié bénéficie d’une prime potentielle connue, sous forme de plus value potentielle, égale à 1000 X 20 E = 20 000 E. C’est aussi une prime variable, car elle pourra être plus ou moins importante au moment d’exercer les options, en fonction du cours de l’action. Mais c’est aussi une prime à risque car suivant le cours de l’action elle pourra ou non être exercé par le salarié.
Si le cours de l’action est de 120 E ou plus, la plus value sera de 40 E par action, dont 20 E de prime à la création.
Si le cours de l’action reste à 100 E, la plus value sera de 20 E par action et correspond à celle de la prime à la création.
Si le cours de l’action devient égal ou inférieur au prix d ‘émission de l’action exercée, il n’y a aucune plus value ou que des moins values, la salarié n’a pas intérêt à exercer ses stock-options. Il les gardera, en espérant que le cours remonte durant la durée de validité du plan de stock-options, pour pouvoir les exercer partiellement ou en totalité. Si a aucun moment, il ne peut les exercer, elles deviennent nulles pour le salarié. La société peut décider de créer un nouveau plan de stock-options qui pourra se substituer à l’ancien.
Si l’on considère qu’à l’origine le salarié a arbitré entre, d’un coté, une rémunération composée d’un salaire fixe plus important mais plafonné + une rémunération variable mais non risqué, et de l’autre, une rémunération composée d’un salaire fixe plus faible et plafonné + une rémunération variable risqué, on peut estimé que la plus value de 20 E (100 E – 80 E), soit 1000 x 20 = 20 000 E existant à la création des stock-options correspond à une prime potentielle fixe, servant à rémunérer ses compétences et à compenser la faiblesse de sa rémunération fixe par rapport au prix du marché du travail.
L’entreprise a tous les paramètres à la création, pour arbitrer l’alternative de donner plus de rémunération fixe et garanti ou offrir une rémunération variable et risqué avec des stock-options. Elle correspond aussi à une créance du salarié sur l’entreprise, car l’entreprise s’est engagé à lui donner une partie de sa rémunération sous forme de stock-option pour compenser une salaire annuel fixe moins élevé et plafonné. Il faut donc constater cet engagement dans les comptes de la société. Cette prime d’émission sera donc comptabilisée au bilan et en charges au compte de résultat.
A la création, l’entreprise et le salarié sont au même niveau d’incertitude sur l’évolution des cours de l’action, mais le salarié supporte seul le risque des stock-options. Pour sa part, dans l’immédiat, l’entreprise est avantagée, car elle fait l’économie sur les rémunérations fixes et les charges sociales qu’elle n’a pas à payer. Au moment de l’exercice des options, elle obtiendra en trésorerie 80 E par action au lieu de 100 E ou 120 E par action si elle n’avait pas accordé de prime au salarié. Mais remarquons qu’une émission de nouvelles actions offre toujours une décote au marché.
La plus value supérieure à la décote, quelle qu’elle soit, représentera la rémunération du risque pris par le salarié, pour avoir accepter en rémunération des stock-options plutôt qu’un salaire fixe plafonné. Elle ne sera pas comptabilisée en charge au compte de résultat, car la société n’aurait pas eu à payer un salaire ou une prime d’un montant équivalent.
Pour comptabiliser les stock-options, il sera créé à l’actif, dans Immobilisation Ressources Humaines, un compte Stock-options(SO) pour chaque salarié bénéficiaire, avec les sous-comptes : SO- Capital réservé et SO- Prime de Création, et pour contrepartie au passif, la création d’un compte Capital Réservé non exercéCapital, en fonds propres, pour le premier et la création d’un compte Stock-options prime dans Ressources Humaines engagements, en dettes, pour le second. dans
Seule la partie Prime de création sera passée en charges au compte de résultat par le compte Utilisation Ressources Humaines au moment de l’exercice des options, dans un sous-compte de Participation des salariés aux fruits de l’expansion.
A la date d’exercice des stock-options, le Capital Réservé non exercé sera remplacé par le Capital émis en numéraire et par conversion de dettes.
Les écritures suivantes peuvent ainsi être passé dans les comptes de l’entreprise :
__________________année N___________________________________
SO- Capital Réservé (actif bilan) 80 000
Capital Réservé non exercé (passif bilan) 80 000
création des 1000 stock-options au bilan
________________année N_________________________________
SO- Prime de création(actif bilan) 20 000
Ressources Humaines engagements – SO- Prime (passif bilan) 20 000
Constatation de la prime à la création des stock-options
....
_____________année N+3 __________________________________
Capital Réservé non exercé(passif bilan) 8 000
Capital réservé (actif bilan) 8 000
Constatation de l ‘exercice d’une partie des options en N+3, 100 SO.
_________________année N+3 _________________________________
Banque (actif bilan) 8 000
Ressources Humaines -SO prime(passif bilan) 2 000
Capital émis en numéraire (passif bilan) 8 000
Capital émis par conversion de dettes (passif bilan) 2 000
Création des 100 nouvelles actions émises à 100 E
__________________année N+3 _______________________________
Participation- SO prime de création (compte exploitation) 2 000
SO- Prime de création (actif bilan) 2 000
Constatation de la prime de création de SO en charge au compte de résultat
Le compte de résultat et le bilan seraient modifiés en intégrant les nouvelles classes de comptes et leurs sous-comptes.
Selon cette méthode de comptabilisation, les stock-options sont à la fois comptabilisé au bilan et au compte de résultat pour un plan de stock-options qui correspond vraiment à une rémunération alternative pour les salariés.
Le fait que la décote de départ soit comptabilisée en charge et vienne réduire ainsi le résultat de l’entreprise et le résultat par action, pourra avoir des répercutions sur le cours de l’action. Mais l’augmentation des fonds propres compensera aussi la baisse du résultat au bilan. Le salarié devra donc mettre toute sa contribution pour que la croissance de l’entreprise et des résultats deviennent supérieures à cette décote de départ, pour pouvoir obtenir une plus value supérieure. Elle lui sera directement profitable ainsi qu’aux anciens actionnaires, qui seront dilués par la création de nouvelles actions qui lui sont réservées. Mais cette dilution doit pouvoir être compensée par une amélioration des résultats et donc du cours de l’action.
Dans un premier temps, les anciens actionnaires et l’entreprise bénéficient de la baisse des charges de personnel ou plutôt de leur non augmentation, dans un second, ils supporteront la hausse des charges due à la comptabilisation des stock-options en charges.
Lorsque les stock-options ne sont pas comptabilisées en charges, cela ne coûte presque rien à la société de créer des stock-options, ce n’est en définitive qu’une augmentation de capital réservée aux salariés. Ce sont les anciens actionnaires qui supportent le coût, car ils sont dilués au moment de la création des nouvelles actions et voient la réduction de leur résultat par action. Avec les stock-options, l’entreprise offre aux salariés, une partie du capital de la société à un prix inférieur au prix du marché, au détriment du patrimoine des anciens actionnaires.
Avec la comptabilisation des stock-options dans les comptes sociaux, l’entreprise et les anciens actionnaires contribuent ensemble, à la redistribution d’une partie des résultats et du capital en faveur des salariés, en toute transparence pour toutes les parties.
Dans le cas où le cours de l’action baisse, et si le salarié ne peut exercer ses stock-options, les stock-options peuvent être annulées et remplacées par la création de nouvelles SO avec un prix d’exercice différent. Le salarié est prioritaire sur les nouvelles SO, du fait de sa créance avec les anciennes SO constatée dans les comptes.
Sa créance reste jusqu’à ce qu’elle disparaisse par l’exercice de ses options, par la substitution d’une autre créance équivalente, par la compensation d’une rémunération fixe ou variable équivalente, parce qu’elle est devenue sans objet, en fonction des engagements réciproques pris lors de l’attribution des stock-options.
Le hors bilan doit être dans le bilan, le hors bilan doit donc disparaître
Le bilan des comptes sociaux d’une entreprise constate les actifs et les passifs, c’est à dire les biens et créances de l’entreprise d’un coté et de l’autre ses fonds propres et ses dettes. Ces éléments sont dans le bilan de la société parce que ils sont des biens ou des engagements réels, sûrs et certains à la date d’arrêté des comptes.
Les éléments du hors bilan, comme les garantis, les cautions, les options, les engagements divers sont des engagement qui sont bien réels car, à la base, il y a une convention, un contrat, un accord bien défini juridiquement et signés avec des tiers. Mais ces engagements réels ne sont pas certains et sûrs, ils sont incertains et conditionnels, au moment de l’arrêté des comptes de l’entreprise.
En l’occurrence, on peut dire que ce sont des créances et des dettes aléatoires. Elles peuvent arriver ou ne pas arriver selon les cas et les conditions prévus dans les engagements d’origine ou selon des événements et conditions indépendants de la volonté de l’entreprise ou complètement externes.
Mais pendant la durée des engagements, ces créances et dettes aléatoires peuvent se concrétiser et ainsi devenir des créances et dettes sûres et certaines. Si à la fin de la période d’engagement, elles ne sont pas devenus sûres et certaines, elles disparaissent automatiquement.
Pour intégrer le hors bilan dans le bilan, il suffit de créer de nouvelles classes de bilan, intitulées : Créances Aléatoires à l’actif du bilan et Dettes Aléatoires au passif du bilan ; et de créer aussi les sous-comptes respectifs nécessaires pour enregistrer les différentes catégories d’engagements de l’entreprise.
Le Bilan général présenterait alors un premier Total du Bilan, Réel et Certain et un second Total du Bilan, Réel, Certain et Aléatoire.
Les comptes créances et dettes aléatoires pourraient faire l’objet de provisions et de reprise de provisions, et lorsque les éléments aléatoires deviennent sûrs et certains, ils deviennent des créances et dettes sûres et certaines. Le compte de résultat devrait aussi avoir une nouvelle classe intitulé provisions sur éléments aléatoires qui se placerait après le résultat net pour donner un résultat net réel et certain et un résultat net réel, certain etaléatoire.
Les annexes au bilan pourraient donner plus de précisions sur les évolutions de ces comptes et sur leur contenu.
Dans tous les cas, tous engagements réels pris par une entreprise devraient obligatoirement pouvoir être comptabilisés dans le bilan des comptes sociaux, sous peine de sanction pénale pour tout manquement ou omission. Le hors bilan tel qu’il est aujourd’hui n’aurait plus lieu d’exister dans les comptes des entreprises, ce qui donnerait plus de transparence aux comptes des sociétés petites ou grandes.
Il faut remarquer que les principes développés précédemment, sur la comptabilité des ressources humaines et du hors bilan dans le bilan des comptes des entreprises, peuvent s’appliquer et être mis en place, aussi bien dans les entreprises privées que dans les entreprises publiques ainsi que dans les administrations. Le manque d’informations financières existe quelque soit le type d’entreprise, l’amélioration de la présentation des éléments comptables ne pourra que contribuer à donner plus de transparence aux comptes des entreprises.
La création de nouvelles classes de comptes et sous-comptes au bilan des comptes sociaux des entreprise vues précédemment, donnerait à titre d’illustration, un bilan très simplifié ayant la présentation suivante :
Bilan au 31/12/n
| Actif | Brut | Net | Passif |
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| Immobilisations incorporelles - amortissement Immobilisations corporelles - amortissement Immobilisations Ressources Humaines Retraites- cotisations-sousriptions-droits Stock-option -Capital Réservé - Prime de création - Utilisation des ressources humaines Immobilisations financière - provisions |
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| Capital Capital émis Capital réservé non exercé SO Réserves Résultat
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| Actif Immobilisé |
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| Fonds Propres |
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| Fonds Retraites Fonds Retraites internes Fonds Retraite externes
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| Provisions |
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| Actif réalisable |
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| Dettes totales |
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| Stocks Clients Autres créances
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| Dettes bancaires et financières Fournisseurs Ressources Humaines engagements Retraites- cotisations-souscriptions et droits SO- Prime Etat- dettes fiscales et sociales Autres dettes |
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| Disponibilités |
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| Banque retraite Banque |
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| Total Actif Réel et Certain |
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| Total Passif Réel et Certain |
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| Créances Aléatoires |
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| Dettes Aléatoires |
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| Total Actif Réel, Certain et Aléatoire |
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| Total Passif Réel, Certain et Aléatoire |
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Auteur : Françoise Moreau
Rédigé : à Paris, le 7 septembre 2002.
arcafi@neuf.fr
Transmis à la MINEFI (T.Breton) en 2006
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